Lesson 7, Topic 5
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Umgang mit Kritik. Balance finden.

Gruppen tun sich mitunter schwer mit der Beantwortung der „Machtfrage“. Wer ist das Alpha in der Gruppe? Auch Gruppen, die ein episkopales Leitungsmodell haben (Pastor ist der „Bischof“) haben nicht immer die Entscheidungsfrage geklärt. Das kann verschiedene Ursachen haben (siehe Kapitel 5)


  • Äußere - z.B. theologische – Gründe: Jesus ist der Herr der Gemeinde, wir sind seine Werkzeuge, oder satzungsgemäße Gründe (wir kontrollieren unseren Pastor, oder es darf gar keinen letzten Leiter/in geben).
  • Gruppeninterne Gründe. Z.B. Wir haben geistlichen Missbrauch erlebt und sind sehr vorsichtig damit einem Leiter/in oder einer Gruppe Macht zu übertragen.
  • persönliche Gründe: z.B. eine Familie sieht sich als die „eigentlichen“ Leiter/in der Gruppe und möchten diese Position nicht aufgeben. Das wird nicht vordergründig gesagt sondern findet sich „unter der Wasserlinie“ (Eisbergmodell)


In solchen Gruppen ist die Position des Pastors ein „Schleudersitz“. Auch das generelle Misstrauen der äußeren Umgebung gegenüber einer starken Leitung prägt das Verständnis. Es ist die Erwartung des heutigen Menschen, dass seine Meinung Gehör findet und er sich am Entscheidungsprozess der Gruppe beteiligen kann. Der Psychoschnitt bewegt sich immer weiter nach rechts. Das bringt Erwartungen mit sich, die nicht immer erfüllt werden können. Der Satz „ich fühle mich nicht gehört“ ist deshalb immer öfter in Gruppen zu finden.


Auf der Gegenseite sind Alphas auch in der Gefahr narzisstische Leiter/in zu werden. (Don´t touch the Lords annointed) In der Folge wird teils auch berechtigte Kritik schnell als „Rebellion“ gegen den Leiter/in oder die Leiterin ausgelegt. Leiter/in missbrauchen dann die Autorität in dem sie Omegas dämonisieren. Das zeigt sich in der Unwilligkeit Rechenschaft über das eigene Tun abzulegen oder auch eigene Sünden nicht als solche zu sehen. (Wasser predigen und Wein trinken)


Wie geht ein Leiter also gut mit den Kritiken Omegas und der Gammas um?

Die erste Erkenntnis kann hier sein, dass Kritik einfach ein Teil der Gruppendynamik ist. Wenn es gar keine Kritik gibt, dann solltest du aufmerksam werden. Um festzustellen ob eine Kritik eine Schwelle überschreitet und zur Rebellion wird solltest du die Schwelle definieren. Sinnvoll sind hier klare schriftliche Regeln. Was wird von wem entschieden? Die Antwort wird von der Leitungsstruktur einer Denomination abhängig sein, deine Satzung, aber auch von der Geschichte der Gruppe.


Hier eine Checkliste:

  • Es gibt ein Organigramm der Leitungsfunktionen und Aufgaben unserer Gruppe
  • Es gibt eine Regelung wer entscheidet welche bezahlten Kräfte in der Gruppe anstellt werden.
  • Es gibt eine Regelung, wie als Leitungsteam mit Differenzen umgegangen wird.
  • Es gibt eine Regelung welches Mitsprachrecht die Gemeindeglieder haben.
  • Es gibt eine Regelung, wie das Leitungsteam zustande kommt und wie Menschen in Leitungsfunktion wieder entlassen werden können.

Kritik kommt in den meisten Fällen von Menschen, die dir nahestehen. Das betrifft die Art der Arbeit, aber auch die Hierarchieebenen. Selten wird ein Gast im Gottesdienst (Gamma) den Pastor so kritisieren, dass es zum Problem wird. Es sind eher Menschen auf der direkt verbundenen Hierarchieebene, die sich kritisieren (Omega, Beta). Hierfür kann man Regelungen treffen.


Ein Beispieltext aus dem THS Alltag:


  1. Gibt es in einer Aufgabe oder einer Entscheidung eine Uneinigkeit zwischen den Mitarbeitern, gibt es zwei Möglichkeiten, damit umzugehen, wenn es nicht durch ein Gespräch (Voraussetzung für eine Lösungsfindung!) gelöst werden kann: a) Einer der Konfliktpartner hat starke Bauchschmerzen, es so zu machen, wie der andere Konfliktpartner es vorschlägt: In diesem Fall sollte der eine Konfliktpartner einen weiteren Mitarbeiter aus dem THS-Team oder sogar das Leitungsteam dazu nehmen und um Beratung bitten. Die Entscheidung wird also auf eine weitere Ebene ausgetragen. Kommt es hier wieder zu keiner Einigung, sollte der nationale oder internationale Leiter/in entscheiden. b) Die Konfliktpartner sind zwar unterschiedlicher Meinung, aber einer der beiden kann sich gut mit dem anderen Vorschlag abfinden. Dann gibt es eine Testphase mit einer Auswertung für die jeweilig getroffene Entscheidung. Nach der Auswertung können die Entscheidungspartner dementsprechend die Entscheidung auch noch mal verändern, um das Beste für die THS-Akademie zu bringen.
  2. Schwelende Konflikte werden dringlichst vermieden, indem Konflikte schnell, liebevoll und lösungsorientiert angegangen werden. Es empfiehlt sich hierfür Gespräche zu nutzen, keine Texte!
  3. Nach einem Konflikt sollte Vergebung nicht nur ausgesprochen, sondern auch gelebt werden. D.h. wir begegnen uns liebevoll, freundlich, hilfsbereit und unterstellen dem anderen erst mal in dem was er tut das Positive.
  4. Bei länger andauernder Missstimmung zwischen Mitarbeitern, die nicht mehr zu lösen sind, sollte über einen Arbeitsplatzwechsel nachgedacht werden. In diesem Fall gehen wir davon aus, dass eine der beiden Personen in der THS-Akademie nicht mehr seine passende Aufgabe hat. Ein Wechsel sollte in Frieden stattfinden.
  5. Die positive und liebevolle Zusammenarbeit in der THS-Akademie ist eines der höchsten Güter, die wir haben und sollte von allen dementsprechend bewahrt und gepflegt werden. Sofern Verstimmungen auftreten, ist deren Ursache zu erforschen und auf bestmögliche Weise auszumerzen.

Zusammenfassung:

In Gruppen kann die Frage nach der Macht, bedingt durch äußere, gruppeninterne oder persönliche Gründe, herausfordernd sein. Klare schriftliche Regeln und Checklisten sind entscheidend, um den Umgang mit Kritik zu erleichtern und die Grenze zwischen konstruktiver Kritik und Rebellion zu definieren. Es ist wichtig zu erkennen, dass Kritik ein natürlicher Bestandteil der Gruppendynamik ist. Gespräche zur Konfliktlösung und gegebenenfalls das Einbeziehen höherer Ebenen können helfen, Konflikte zu bewältigen und eine positive Zusammenarbeit in der Gruppe zu bewahren.